خانه / دسته‌بندی نشده / مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی

مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی

مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی

مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها ۰
فرمت فایل docx
حجم فایل ۷۱۱ کیلو بایت
تعداد صفحات فایل ۸۵

دانلود مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی  مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی dl


گزارش تخلف برای مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی  مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی Report
مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی  مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی nopic

فروشنده فایل

کد کاربری ۱۱۱۳
کاربر  مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی User2

مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی


توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری


۱-۲- مقدمه ۱۹
قسمت اول: فرهنگ سازمانی ۱۹
۲-۲- تعریف فرهنگ ۱۹
۳-۲- تعریف سازمان ۲۰
۴-۲- فرهنگ سازمانی ۲۰
۵-۲- تاریخچه فرهنگ سازمانی ۲۱
۶-۲- تعریف های فرهنگ سازمانی ۲۳
۷-۲- سطوح فرهنگی سازمان ۲۵
۱-۷-۲- فرهنگ به عنوان فرض¬های ضمنی ۲۶
۲-۷-۲- فرهنگ به عنوان ارزش های مشترك ۲۶
۳-۷-۲- فرهنگ به عنوان اصول یا هنجارهای مشترك ۲۷
۸-۲- الگوهای تبیین و شناخت فرهنگ سازمانی ۲۷
۱-۸-۲- الگوی گِلَسِر، زامانو و هَكِر ۲۸
۲-۸-۲- الگوی اوچی ۲۸
۳-۸-۲- الگوی لیتوین و استرینگر ۲۹
۴-۸-۲- الگوی ادگارشاین ۲۹
۵-۸-۲- الگوی كرت لوین ۳۰
۶-۸-۲- الگوی پیترز و واترمن‌ ۳۰
۹-۲- مدل های فرهنگ سازمانی ۳۱
۱-۹-۲- مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین ۳۱
۲-۹-۲- چارچوب ارزش های در حال رقابت: ۳۴
۳-۹-۲- مدل دنیسن ۳۷
۴-۹-۲- مدل فرهنگ سازمانی دنیسن – اسپریتزر ۴۰
۱-۴-۹-۲- فرهنگ توسعه ای ۴۱
۲-۴-۹-۲- فرهنگ گروهی ۴۲
۳-۴-۹-۲- فرهنگ عقلایی ۴۳
۴-۴-۹-۲- فرهنگ سلسله مراتبی ۴۳
قسمت دوم : توانمندسازی روانشناختی ۴۴
۱۰-۲- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی ۴۴
۱۱-۲- توانمندسازی روانشناختی ۴۶
۱۲-۲- دیدگاه‌ها و رویکردهای توانمندسازی منابع انسانی ۴۹
۱-۱۲-۲- دیدگاه مکانیکی ۴۹
۲-۱۲-۲- دیدگاه ارگانیکی ۵۰
۱-۲-۱۲-۲- رویکرد انگیزشی ۵۰
۲-۲-۱۲-۲- رویکرد شناختی ۵۱
۱۳-۲- ابعاد توانمندسازی روانشناختی ۵۲
۱-۱۳-۲- احساس شایستگی ۵۲
۲-۱۳-۲- احساس خود مختاری ۵۳
۳-۱۳-۲- احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری ۵۴
۴-۱۳-۲- احساس معناداری شغل ۵۴
۵-۱۳-۲- احساس اعتماد به دیگران ۵۴
۱۴-۲- مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی ۵۵
۱-۱۴-۲- مدل توانمندسازی دنیس کینلا ۵۵
۲-۱۴-۲- مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس ۵۶
۳-۱۴-۲- مدل توانمندسازی باون و لاولر ۵۷
۴-۱۴-۲- مدل توانمندسازی اسپریتزر ۵۸
۵-۱۴-۲- مدل توانمندسازی فاکس ۶۱
۶-۱۴-۲- مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو ۶۱
۷-۱۴-۲- مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر ۶۲
۱۵-۲- برنامه‌های توانمند سازی ۶۴
۱-۱۵-۲- برنامه توانمندسازی سطح پایین ۶۴
۲-۱۵-۲- برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط ۶۴
۳-۱۵-۲- برنامه توانمندسازی سطح بالا ۶۵
۱۶-۲- چالش‌های توانمندسازی کارکنان ۶۵
۱-۱۶-۲- بعد چالش‌های مدیریتی ۶۶
۲-۱۶-۲- بعد چالش‌های پیامدی ۶۶
۱۷-۲- به طور کلی، مزایای به کارگیری توانمندسازی ۶۷
۱-۱۷-۲- مزایای سازمانی ۶۷
۲-۱۷-۲- مزایای فردی ۶۸
قسمت سوم: ۶۸
۱۸-۲- مروری بر پژوهش‌های انجام شده در داخل و خارج کشور ۶۸
۱-۱۸-۲- پژوهش‌های انجام شده در ایران ۶۸
۲-۱۸-۲- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور ۷۴
قسمت چهارم: ۸۱
۱۹-۲- رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی ۸۱
قسمت پنجم: ۸۲
۲۰-۲- نتیجه گیری ۸۲


۱-۲- مقدمه:

با توجه به اینکه در این پژوهش به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی پرداخته شده است، لذا این فصل به پنج قسمت تقسیم می‌شود که درقسمت اول به منظور فهم مبانی نظری پژوهش دو متغیر به بحث درباره‌ی تعریف فرهنگ، تعریف سازمان، تعریف فرهنگ سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی، سطوح و ابعاد فرهنگ، انواع فرهنگ سازمانی، الگوها و مدل‌های فرهنگ سازمانی و در نهایت چگونگی ایجاد فرهنگ سازمانی پرداخته شده، در قسمت دوم تاریخچه توانمندسازی و تعاریف آن، رویکردهای مختلف توانمندسازی، ابعاد توانمندسازی، اهمیت توانمندسازی، مدل¬ها، برنامه‌ها و چالش‌های توانمندسازی کارکنان، استراتژی‌های مربوط به توسعه و توانمندسازی کارکنان، دلایل توانمندسازی مورد بحث قرار می‌گیرد و در قسمت سوم، نتایج پژوهش‌های انجام گرفته در باب مفاهیم ذکرشده در داخل وخارج از کشور مورد تاٌمل قرار می‌گیرد و در قسمت چهارم ارتباط بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان مورد بحث قرار می‌گیرد و در پایان یعنی در قسمت پنجم، به جمع بندی مبانی نظری پرداخته می‌شود.
قسمت اول: فرهنگ سازمانی
۲-۲- تعریف فرهنگ:
فرهنگ واژه¬ای فارسی و مركب از دو كلمه «فر» و «هنگ» است. « فر» یك پیشوند است و به معنای بالا بوده و «هنگ» از ریشه اوستایی ثنگ و به معنای كشیدن و وزن است. معنای تركیبی آنها نیز از نظر لغت به معنای بالا كشیدن و بیرون كشیدن است (منوریان و همكاران، ۱۳۸۷،ص ۹).
تیلور(۱۸۷۱) نخستین تعریف جامع و علمی از فرهنگ ارائه نمود. او در تعریف انسان شناختی خود از فرهنگ می نویسد: «فرهنگ یا تمدن در معنای وسیع قوم نگارش عبارت است از كلیت در هم بافته¬ای شامل دانش، هنر، اخلاق، قانون، آداب و رسوم و هر گونه قابلیت‌ها و عاداتی كه به وسیله انسان به عنوان عضوی از جامعه كسب شده است. وندرزادن فرهنگ را این گونه تعریف می كند: در مجموعه¬ای از رفتارهای آموخته شده برای تفكر، احساس و عمل است كه از نسلی به نسل دیگر انتقال یافته و متضمن تجسم این الگوها در بخش های مادی است (شریف زاده و كاظمی، ۱۳۷۷،ص ۱۱).

۳-۲- تعریف سازمان:

سازمان یك نهاد اجتماعی است كه هدفمند، ساختارمند و ماورای مرزهای مشخص است كه
فعالیت¬های خاص را انجام می¬دهند. منظور از نهاد اجتماعی این است كه سازمان از مردم و گروه¬های انسانی تشكیل شده است. اعضا در سازمان با یكدیگر در تعامل هستند و تعامل آنها با یكدیگر در انجام وظایف شغلی، آن سازمان را به سمت هدف خاصش سوق می¬دهند. از منابع انسانی دارای اهمیت
بسزایی می¬باشند. از آنجا كه سازمان در بطن جامعه به وجود آمده و رشد می¬كند. از فرهنگ جامعه متأثر شده و قالب¬های آن را می¬پذیرد، لذا سازمان برای حفظ و بقای خود و رسیدن به توسعه باید فرهنگ را مدنظر قرار دهد. در نگرش سیستمی، سازمان به عنوان یك سیستم زنده، پویا و باز معرفی می شود كه با محیط در تعامل بوده و در تأثیر و تأثر مقابل قرار دارد و به دنبال رسیدن به اهداف معینی باشد (مدنی به نقل از علمشاهی، ص ۱۰). را نیز معتقد است كه هر سازمان باید نیازهای عناصر تشكیل دهنده محیطی خویش را كه همگی به حمایت آن است، برآورده سازد. البته عناصر تشكیل دهنده هر سازمان متفاوت¬اند، بنابراین محیط، نوع و نحوه اتخاذ و اجرای استراتژی¬ها خط مشی ها، قوانین و روش‌ها را در سازمان تعریف می كند و به طور غیر مستقیم نیروهای مهم و مؤثری هستند در شكل دادن به فرهنگ سازمان(جعفری، ۱۳۸۷، ص ۱۹)

۴-۲- فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی كه با عناوین فرهنگ شركت یا مؤسسه¬ای نیز شناخته می¬شود، به وجود آورنده‌ی حس هویت برای كاركنان است و كمك می¬كند تا برای كاركنان تعهدی ایجاد شود كه كارهایی بزرگتر از خودشان انجام دهند، ثبات سازمان را به عنوان یك سیستم (نظام) اجتماعی افزایش می دهد و به عنوان چارچوب مرجع برای كاركنان عمل می كند تا به فعالیت¬های سازمانی معنا دهند و به صورت راهنما برای اجرای رفتار مناسب از آن استفاده كنند.
فرهنگ سازمانی، به رفتار افراد در یك سازمان شكل می دهد، بنابراین بر عملكرد آن سازمان نیز تأثیر می گذارد. فرهنگ می تواند تأثیر شدیدی بر توانایی شركت در تغییر جهت استراتژیك خود، ارتقای بقاء و ایجاد پایه و اساس برای موقعیت برتر رقابتی با افزایش روشها و فرایندهای انگیزه دهی، داشته باشد. از اینرو فرهنگ سازمانی، عاملی تعیین كننده برای موفقیت است.
در طی ۲۰ تا ۳۰ سال گذشته، فرهنگ سازمانی با كارایی و مؤثر بودن سازمان گره خورده است. بویژه تحقیقات تجربی دنیسن (۱۹۹۰) و دنیسن و میشرا (۱۹۹۵) نشان داد كه فرهنگ سازمانی بر كارایی و كارآمدی سازمان تأثیر می گذارد.

۵-۲- تاریخچه فرهنگ سازمانی:

مفهوم فرهنگ ریشه در رشته انسان شناسی اسمیریچ (۱۹۸۳) به اوایل قرن بیستم بر می¬گردد. به عنوان مثال در تعریف بواس (۱۹۳۰) از فرهنگ، اهمیت هر دو مورد فرد و جامعه شناسایی می¬شود و اظهار می¬شود كه در فرهنگ در برگیرنده همه جلوه‌ها و تجلی¬های عادات اجتماعی یك جامعه،
واكنش¬های افراد تحت تأثیر عادت¬های گروهی كه در آن زندگی می كنند و محصول فعالیت¬های انسانی است كه توسط این عادت-ها تعیین می¬شوند. علاوه براین، جامعه شناسان، انسان شناسان اجتماعی و روانشناسان اجتماعی غالباً در مورد فرهنگ و ایدئولوژی به عنوان ویژگی های اصلی كاركردی در یك جامعه بحث كرده اند. (وبر,۱۹۳۰, براون- رادسلیف ۹۵۲,۱ ، مید ۱۹۳۴).
نویسندگان مذكور تأكید دارند كه فرهنگ بخشی از سازگاری و انطباق سازمانهای اجتماعی است و فرهنگ را به عنوان سیستمی از “الگوهای رفتاری انتقال یافته اجتماعی می بینند كه برای ارتباط جوامع انسانی با محیط¬های اكولژیكی آنها به كار می رود”. كیسینگ (۱۹۷۴) سالهای زیادی را برای اصلاح و خلوص بیشتر مفهوم فرهنگ تلاش كرده است و حاصل آن، رشد و توسعه ۱۶۴ تعریف متفاوت از فرهنگ است (فیشر ،۲۰۰۰،ص۴۳).
مطالعه جوّ سازمانی قبل از مطالعه و بررسی فرهنگ سازمانی بوده است. زیرا تعریف های فرهنگ سازمانی ادامه یافت تا ازاین میان مطالعات جو سازمانی كه در سالهای ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ صورت گرفته بودند، به ظهور برسند. برای برخی از محققان، فرهنگ جزو مایملك و دارایی یك سازمان است زیرا فرهنگ:
«به صورت روش انجام كارها در یك سازمان» دیده می شود، در حالی كه جو سازمانی، مالكیت و دارایی افراد است. زیرا جو سازمانی به صورت روش درك و استنباط افراد از محیط كاری خود» دیده می شود. (گلسم ،۲۰۰۷ ، ص ۷۳۹).
علاوه براین، محققان جو سازمانی از اندازه¬گیری¬های كمی افراد استفاده می¬كنند و بر تجربیات فردی، سیاست ها، روش‌ها و عملكردهای سازمانی متمركز هستند. برعكس، محققان فرهنگ سازمانی، به بررسی عمیق تر موقعیت‌ها می‌پردازند و سعی دارند از طریق بررسی كل سازمان با روش¬های اساساً كیفی به مفهوم سازی فرهنگ سازمانی بپردازند. به طور كلی، مطالعه و بررسی فرهنگ سازمانی ادامه پیدا می كند تا با تحقیقات انجام شده در اواخر سال¬های ۱۹۷۰ و اوایل سال¬های ۱۹۸۰، به ویژه با كتاب¬های مدیریتی محبوب مانند كتاب پیترز و واترمن (۱۹۸۲) با عنوان «در جستجوی تعالی» و كتاب دیل و كندی (۱۹۸۲) با عنوان «فرهنگ¬های شركت‌ها متصل به فرهنگ سازمانی برای موفقیت كسب وكار » به شهرت و معروفیت برسد.

قسمت دوم : توانمندسازی روانشناختی


۱۰-۲- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی:

اگر چه مفهوم توانمندسازی روانشناختی از اواخر دهه ۱۹۸۰ واوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی، وارد شده است اما بررسی‌های تاریخی نشان می‌دهد که توانمندسازی ریشه دردوران گذشته دارد. وتن و کمرون(۱۹۹۸) اظهار می¬کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشته‌های روانشناسی، جامعه شناسی وعلوم دینی ریشه‌هایی دارد که به دهه‌های گذشته، حتی قرن‌های گذشته بر می¬گردد. در زمینه روانشناسی، آدلر (۱۹۲۷)، مفهوم “انگیزش، تسلط “، وایت (۱۹۵۹) مفهوم “انگیزش، اثرگذاری” ، بریهم (۱۹۲۷) مفهوم “واکنش روانشناختی” و هاتر (۱۹۷۸)، “انگیزش شایستگی ” را مطرح کرده اند. در هریک ازمطالعات یاد شده، توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی ، به خود اهمیت دادن و خود آزاد سازی می باشد (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵: ۲۱-۲۲).
باتوجه به تأکید واهمیتی که در سال¬های۱۹۹۰ به مسئله تعهد و جسارت در کار داده شد واین مسئله منجر به وضع قوانینی خاص در ارتباط با مسائل شغلی افراد در ایالات متحده و کشورهای اروپای غربی شد، باعث محکم شدن و قطعی شدن رویکرد نوینی از مدیریت گردید، باتوجه به تناسب و هماهنگی راهکار ارائه شده توانمندسازی با فرهنگ تعهد و مسئولیت، این راهکار به عنوان راهکاری دیده شد که بدون وجود قوانین دست وپا گیرو سیستم بروکراسی، سرنوشت کارهای مدیریتی را در دست گرفته و به جلو می‌تازد. چنین ایده‌هایی مورد طرفداری نویسندگان محبوبی همچون پیترز (۱۹۸۹) و شون برگر (۱۹۹۰) که در مورد راهکارهای مدیریتی قلم می‌زند و راهکارها و رویکردهای مدیریت کیفیت فراگیر و منابع انسانی ارائه داده بودند، قرارگرفت. پیترز نظریه‌ی دخیل کردن کارمندان در هر کاری، با دادن اختیارات و قدرت لازم به آن‌ها را مطرح کرده بود و اسکانبرگر نظریه دادن مسئولیت بیشتر به کارمندان را عنوان کرده بود که هر دو نظریه، سازمان‌ها را تشویق و ترغیب می‌کرد که در یک محیط قابل پیش بینی به کارمندان اختیارات و قدرت لازمه را بیشتر از حد نرم بدهند. ریشه اصلی توانمندسازی روانشناختی در اصل به انقلاب صنعتی و پیامدهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و به تبع آن انقلاب در مدیریت بر می¬گردد (بلانچارد، کارلوس و راندولف، ترجمه: ایران نژاد، ۱۳۸۱، ص ۲۲).

۱۱-۲- توانمندسازی روانشناختی :
توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) در مقاله خود باعنوان “عناصر شناختی توانمندسازی :یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل” توانمندسازی روانشناختی را مفهومی چند بعدی می‌دانند و آن را به عنوان افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه، تعریف کردند. آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگر و کاننگو (۱۹۸۸)، مفهوم توانمندسازی روانشناختی را فقط افزایش انگیزش نمی¬دانند، بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغلی می‌دانند و تعریف کامل¬تری از توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعه¬ای از حوزه‌های شناختی انگیزش ارائه می‌دهند که علاوه بر خودکارآمدی، سه حوزه دیگرشناختی یعنی ؛حق انتخاب (خود مختاری)، معنی دار بودن و اثرگذاری را نیز شامل می‌شود و نهایتاً آنان در الگوی خود، به فرایندهای شناختی توجه دارند (توماس و ولتهوس ،۱۹۹۰).


مبانی نظری و پیشینه پژوهش فرهنگ سازمانی و توانمندسازی …

مبانی نظری و پیشینه پژوهش فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیرانمبانی نظری و پیشینه پژوهش فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیراندارای ۸۴ صفحه وبا ف. … توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش) همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه … ۱۰-۲- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی ۱۱-۲- توانمندسازی …

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و توانمندسازی …

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران. مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران دسته: روانشناسی و علوم تربیتی بازدید: ۶ بار فرمت فایل: docx حجم فایل: ۷۶۱ کیلوبایت تعداد صفحات فایل: ۸۴٫ مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران …

مبانی نظری و پیشینه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران – …

۱۸ مهر ۱۳۹۶ – مبانی نظری و پیشینه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران. توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش). همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله. توضیحات نظری کامل در مورد متغیر. پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه.

فایل word مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندسازی …

۲۹ مرداد ۱۳۹۶ – فایل word مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی کارکنان دارای ۴۲ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده … است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر، توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی …

[PDF]ﺑﺮرﺳﻲ ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎ

توسط موغلی – ‏۲۰۰۹
۱۷ فروردین ۱۳۸۸ – اﻣﺎ ﻣﻌﺪود ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻋﻠﻤـﻲ ﻫـﺴﺘﻨﺪ ﻛـﻪ راﺑﻄـﻪ ﺗـﺎﺛﻴﺮ و ﺗـﺎﺛﺮي ﺗﻮاﻧﻤﻨـﺪ. ﺳﺎزي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ آﻧﻬﺎ را ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار داده اﻧﺪ . ﻟﺬا اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن. اﺳﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ ﺳﺆال را ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ و ﻛﺎوش ﻗﺮار دﻫـﺪ. : ﺗﻮاﻧﻤﻨـﺪ ﺳـﺎزي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺑـﺎ ﺗﻌﻬـﺪ. ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭼﻪ ارﺗﺒﺎﻃﻲ دارد؟ ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﺧﺎﻃﺮ اﺑﺘﺪا ﻣﺒﺎﻧﻲ ﻧﻈﺮي ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزي ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺗﻌﻬـﺪ. ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺳﭙﺲ ﺑﺎ. اراﺋﻪ ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ارﺗﺒﺎط ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ.

[PPT]ساختار سازمانی

توانمند سازي: آموزش: فرهنگ سازمانی: ساختار سازماني: استراتژی سازماني: سبك مديريت: قدرت: آزادي عمل: تاريخچه و مبانی توانمند سازی. توانمند سازی (Empowerment ) … رويکردهای مختلف توانمندسازی: عوامل روانشناختی. توانمند سازی. احساس شايستگی. احساس داشتن حق انتخاب. احساس مؤثر بودن. احساس معني دار بودن ( ارزشمند بودن ).

[PDF]بررسی نقش فرهنگ سازمانی در ارتقای توانمندسازی روان …

۲ اردیبهشت ۱۳۹۶ – فرهنگ سازمانی. ،. ورداخته شيده و سي س بيه. نق فرهنگ سازمانی در توانمندسازی روان. شناختی کارکنان برای. کسب مزیت رقابتی. در قلمرو مکانی بانك شهر ….. نشان داد. نيد. کيه هميه. اب اد فرهنگ سازمان. ی. دنیسون. ،. در توانمندساز. ی. کارکنان. مؤیر بودند. -۳٫ مباني نظری. ویشینه. مطال ه. در. خصيوص فرهنيگ. سيازمانی. بيه.

[PDF]دریافت

۳ آذر ۱۳۹۲ – ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻣﺬﻛﻮر، ﻫﺪف اﺻﻠﻲ ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ، ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﺪل ﺧﺎص رواﺑﻂ. ﻣﻴﺎن ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ، اﻋﺘﻤﺎد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻳﺎدﮔﻴﺮي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ. اﺳﺖ . در اداﻣﻪ، ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺑﻴﺎن ﻣﺒﺎﻧﻲ ﻧﻈﺮي، ﻣﺪل ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدي و روش ﭘﮋوﻫﺶ، ﻣﺪل. ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ اوﻟﻴﻪ ﻧﺸﺎن داده ﻣﻲ. ﺷﻮد و ﭘﺲ از. ﮔﺮدآوري داده. ﻫﺎ، ﻣﺪل ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﺑﺎ. اﺳﺘﻔﺎده از روش ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ و ﻣﺪل. ﺳﺎزي ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎرﻳﺎﻓﺘﻪ، ﻣﻮرد ﺗﺤﻠﻴﻞ و. ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﻣﻲ.

فرهنگ یادگیری سازمانی، اثربخشی مدیریتی و توانمندسازی …

توسط طاهری – ‏۲۰۱۷
فرهنگ یادگیری سازمانی، اثربخشی مدیریتی و توانمندسازی روان شناختی: پیش‌بینی‌کننده‌های یادگیری در محیط کار. مقاله ۲، دوره ۸، شماره ۲ – شماره پیاپی ۷۱، پاییز و زمستان ۱۳۹۵، صفحه ۱۹-۳۶ XML اصل مقاله (۳۶۹ K). نوع مقاله: مقاله پژوهشی. شناسه دیجیتال (DOI): 10.22099/jsli.2017.3974. نویسندگان. مرتضی طاهری ؛ ندا نظری؛ سعید …

[PDF]دریافت فایل

۱۵ بهمن ۱۳۹۳ – ﮐﺎرﻫﺎ اﯾﺠﺎد ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻄﻠﻮب ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ. ﻣﻨﻈﻮر اﯾﺠﺎد ﺟﻮي ﻣﻨﺎﺳﺐ در ﺟﻬﺖ ﻫﺪاﯾﺖ رﻓﺘﺎر. ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. «. ﺟﻮ. »۱٫ در ﻟﻐﺖ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ اﻃﺮاف و آﻧﭽﻪ ﮐﻪ ﺑﺮ ﭼﯿﺰي دﯾﮕﺮ اﺣﺎﻃﻪ دارد اﺳﺖ . در. ﻣﺘﻮن ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﺟﻮ را ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ، ﻓﺮﻫﻨﮓ، اﺗﻤﺴﻔﺮ، اﺣﺴﺎس، ﻫﻢ. ﺧﺎﻧﻮاده داﻧﺴﺘﻪ. اﻧﺪ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ اﯾﻦ اﺻﻄﻼﺣﺎت ﺑﺮ. ﮐﯿﻔﯿﺎت داﺧﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن دﻻﻟﺖ دارﻧﺪ . اﻟﺒﺘﻪ اﻣﺮوزه در ﭘﺮﺗﻮ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻋﻠﻢ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﻧﻈﺮﯾﻪ. ﭘﺮدازي.

درباره ی google

همچنین ببینید

مقاله خاتم کاری همراه پاورپوینت

مقاله خاتم کاری همراه پاورپوینت مقاله خاتم کاری همراه پاورپوینت در این مقاله با شیوه …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *